Cómo encontrar a los mejores empleados, según el CEO de Linkedin

Gestión empresarial

Jeff Weiner tiene un mantra que utiliza en la estrategia de recursos humanos de la compañía: habilidades, no títulos.

La titulitis es algo muy extendido y no solo en nuestro país. La obsesión con entrar en una buena universidad se ve en las estanterías que las librerías de Estados Unidos dedican a libros sobre cómo triunfar en los SAT (el equivalente a nuestra Selectividad) y son muchísimos los jóvenes que creen que el resultado que saquen marcará su futuro. Y, sí, lo marcará en cierto modo, pero no necesarimente del tradicional «buena nota=éxito en la vida vs mala nota=fracasado».

Jeff Weiner, CEO de Linkedin, compartió recientemente en una conferencia cuál es la estrategia que sigue la compañía a la hora de reclutar a nuevos empleados. Y, si bien valoran también una buena educación en una universidad prestigiosa, están intentando que no la titulitis no les ciegue o les cierre el camino a gente de mucho talento. ¿Su mantra? «Competencias (habilidades), no títulos».

Y es que lo que buscan desde Linkedin en sus trabajadores es pasión, ética laboral, perseverancia, lealtad y mentalidad de crecimiento, cosas que no se aprenden en la universidad. «Hay cualidades que tienen tendencia a ser completamente ignoradas cuando se están viendo currículos en perfiles de Linkedin», aseguró. «Y, sin embargo, cada vez más, descubrimos que esas son las personas que crean mayor diferencia en nuestra compañía».

No se trata de olvidarse de los títulos. La formación de los empleados es importante —normalmente hacen falta algunos conocimientos técnicos, por mucha pasión que se tenga—, pero hay que recordar que mucha gente con mucho talento y conocimientos adquiridos por una vía menos tradicional también puede aportarle muchísimo a una empresa. Además, muchos de los líderes y visionarios tecnológicos nunca llegaron a acabar su carrera.

¿Cómo detectarlos?

El problema de este tipo de candidatos es que suelen quedarse bajo la superficie y no ser detectados en búsquedas en Linkedin o a través de un simple curriculum. La compañía está intentando llegar a ellos a través de su  programa de prácticas REACH, al que se puede acceder sin un título universitario concreto. «Buscamos a gente con mentalidad de crecimiento, con dedicación, con ética de trabajo. Queremos darles una oportunidad. Y lo que estamos descubriendo es que son gente con mucho talento».

En Google hace ya también tiempo que están intentando huir de centrarse solo en gente con estudios específicos. Como recuerda Inc, ya en 2013 el exjefe de recursos humanos de la firma del buscador explicaba en una entrevista que «tras dos o tres años, tu habilidad para rendir no tiene nada que ver con cómo rendiste en tus estudios, porque las competencias que te exigía la universidad eran muy distintas». Además, en ese tiempo te conviertes básicamente «en otra persona». ¿Por qué seguir valorando solo eso?

Una entrevista de trabajo a un candidato debería centrarse no tanto en todo lo que pone en su currículo, sino en buscar esas cualidades extra: preguntarles qué problemas han resuelto, valorar que vengan de lugares diversos (la diversidad siempre suma), repasar su experiencia, buscar siempre a gente con inteligencia emocional, etc.

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