El nivel de compromiso en las plantillas españolas es del 64%

Gestión empresarial

Sólo un 42% de los profesionales poseen un alto grado de compromiso, lo que demuestra que las empresas todavía tienen mucho que mejorar en este aspecto.

La gestión del compromiso ha recobrado un protagonismo fundamental para los CEO y directivos de Recursos Humanos, debido a su implicación directa con los resultados de negocio. La fuga de talento, el incremento de los niveles de rotación de las plantillas o el presentismo laboral son algunas de las consecuencias negativas de la pérdida del compromiso de los empleados, que finalmente se traduce en un aumento de costes y en la pérdida de productividad y eficiencia para las empresas.

En este sentido, el proveedor de soluciones para la gestión y el desarrollo del capital humano e intelectual Meta4, en colaboración con la consultora Tatum, ha elaborado su primer informe Barómetro del compromiso en España 2015, dedicado a analizar la situación actual de las empresas españolas respecto a la gestión del compromiso de sus plantillas.

Según el estudio, el nivel de compromiso de las plantillas en España alcanza una puntuación de 64 sobre 100, lo que pone de manifiesto que las empresas españolas todavía tienen un gran recorrido por hacer en este ámbito. Muy por debajo del nivel de compromiso, con una puntuación de 30 sobre 100, se encuentran el nivel de deuda del empleado -permanecer en la empresa por un sentimiento de obligación- y el nivel de interés pragmático, entendido como el deseo de permanencia por evitar los costes de abandonar la organización.

Además, el barómetro refleja la percepción que la alta dirección tiene sobre el nivel de compromiso de sus plantillas. Los directivos esperan encontrar un mayor nivel de compromiso por parte de sus empleados y consideran que las plantillas permanecen en la organización por un interés egoísta y por un sentimiento de obligación moral.

En función de su nivel de compromiso con las organizaciones, el estudio identifica tres tipos de profesionales. Los denominados lovemarks, que suponen el 42% del total, son aquellos que muestran el máximo nivel de compromiso con sus empresas. Los convertibles, con un 37%, están menos comprometidos pero son sensibles a aumentar su compormiso si perciben mejoras en su experiencia laboral.

Por último, están los desenganchados, el 21%; profesionales que precisan de actuaciones de alto impacto por parte de las empresas para recuperar su bajo nivel de compromiso. Estos porcentajes ponen de manifiesto que sobre el 42% de los profesionales denominados lovemarks recae el peso de las empresas.

Respecto a la experiencia laboral por género, el informe muestra que los hombres están más enamorados de su empresa, viven una mejor experiencia de empleo y demuestran mayores niveles de compromiso frente a las mujeres, que tienden a estar más desenganchadas y a permanecer en la compañía por su interés pragmático. Ellas valoran más las posibilidades de conciliación y generan mayor proactividad.

La edad de los trabajadores también influye en el compromiso con las empresas. Los mayores de 55 años muestran mayor nivel de compromiso y mayor sentimiento de deuda con la empresa que los más jóvenes. Asumen mejor las jerarquías y les preocupa más el estatus y el prestigio.

Los profesionales entre 35 y 55 años prefieren liderazgos menos autoritarios, más participación en los equipos y son los que más conciliación reclaman. Por último, los menores de 35 años, la generación Y y los millennials, no conciben el trabajo sin disfrute, no ven el lugar físico como imprescindible para trabajar y aspiran a una flexibilidad total.

Las conclusiones del estudio muestran como palancas del compromiso en 2015 la identificación de las personas con los valores corporativos de sus organizaciones, la sensación de disfrute con las tareas que realizan y la sensación de desafío o reto que les generan sus tareas.

En la otra cara, el liderazgo de los superiores y la estrategia de negocio de las organizaciones son dos dimensiones clave que las empresas españolas no han sido capaces de movilizar para generar compromiso en sus equipos, una situación preocupante al tratarse de elementos clave para la recuperación económica de nuestro tejido productivo.

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