Cómo evitar que los prejuicios afecten a tu selección de candidatos

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Muchas veces dejamos que nuestras ideas preconcebidas tomen decisiones por nosotros. Y no suelen ser nuestras mejores decisiones.

Todos tenemos prejuicios, nos demos cuenta o no, y estos pueden afectar a decisiones importantes sin que seamos conscientes de ellos. En el mundo empresarial, uno de los aspectos en los que es más fácil que nuestras ideas preconcebidas y subconsciente tomen decisiones por nosotros es en el proceso de selección y contratación de nuevos empleados.

Es fácil pensar que estamos a salvo de que esto nos pase (¿cómo admitir que se contrató al hombre y no a la mujer aunque ella estaba mejor cualificada?), pero precisamente este es el principal problema de los prejuicios: tendemos a creer que no los tenemos. Para asegurarnos de que no estamos dejando escapar al que sería el candidato perfecto, lo mejor es seguir algunas guías que hagan más difícil que nuestros prejuicios actúen.

  1. Céntrate en las habilidades del candidato. Esto es evidente y posiblemente lo que ya crees que haces. Pero intenta realizar el proceso de forma metódica: compara curriculum a curriculum las habilidades y experiencia que tiene cada candidato con lo que has escrito en la descripción del puesto de trabajo. En la entrevista, céntrate también en estos aspectos.
  2. Estudia los CVs sin la información personal. ¿Cómo eliminar los prejuicios de base, esos que harán que llamemos o no a una persona? Viendo los currículos sin la información personal. Extrae solo la información profesional de cada uno y repártelos entre los encargados de la selección de personal. Los seleccionados serán mucho más aptos que los que quizá hubieses escogido si pudieras saberlo todo.
  3. Entrevista primero por teléfono. ¿Cómo evitar que las primeras impresiones nos engañen? Realizando una primera entrevista por teléfono, en la que no podremos vernos confundidos por el aspecto del candidato. Lo conoceremos un poco más antes de verlo en persona por primera vez.
  4. Realiza las mismas preguntas a todos los candidatos en la entrevista. Solo así podrás comparar de forma más objetiva a los candidatos: conociendo sus habilidades, cómo reaccionarían o reaccionaron en distintas situaciones, qué buscan en la empresa, etc. No es solo que no se le pregunte a una mujer joven si va a quedarse embarazada (pregunta, además de inapropiada, ilegal), sino que no se adapten las preguntas a un candidato que nos cae bien para que salga mejor parado.
  5. No te centres solo en la cultura de la empresa. Es evidente que un candidato que encaje en la cultura de la empresa será mejor que uno que no, pero solo si ambos están igualmente cualificados para el trabajo. Esta última parte debería ser tu prioridad y no lo bien o mal que te caiga. Recuerda que hay personas que no son buenas en los primeros encuentros y a las que hace falta conocer más, pero que esto no tiene que ver con lo bien o mal que trabajan.
  6. No des respuestas definitivas en la entrevista. Tienes al candidato ideal delante de ti: su curriculum te ha llamado la atención y en persona te ha gustado todavía más. Tienes claro que quieres que esté en tu equipo y le dirías que sí de forma instantánea. No lo hagas. Tómate algo de tiempo para calmarte y examinar los currículos y entrevistas de forma fría. Quizá llegues a la conclusión de que, después de todo, hay alguien mejor.
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