Las horas extra sin remunerar, lo que más contribuye a una cultura tóxica en las empresas TIC
La falta de transparencia y comunicación por parte de los gerentes y líderes ocupa el segundo lugar, según un estudio.
Un informe realizado por el sistema de gestión de aprendizaje TalentLMS y el software de gestión de rendimiento de empleados Culture Amp ha abordado cuáles son los principales factores que contribuyen a una cultura empresarial tóxica, centrándose en las compañías tecnológicas.
Esperar que los empleados trabajen más horas de las que les corresponde sin cobrarlas sería el principal elemento, según han podido comprobar.
En segundo lugar estaría la falta de transparencia y comunicación por parte de la gerencia y el liderazgo. Le sigue la carencia de consideración y cortesía.
Para llevar a cabo el estudio sus responsables encuestaron a empleados en la industria tecnológica de EE.UU.
¿De dónde emana la toxicidad?
La encuesta destaca la importancia del liderazgo y la alta dirección en la creación y mantenimiento de un lugar de trabajo saludable.
Los empleados no tienen duda de que los líderes y la alta dirección son los principales de que haya una cultura tóxica en las empresas TIC y consideran que muchos de ellos viven en una burbuja donde la cultura de la compañía se percibe como saludable. Es decir, no son conscientes de su toxicidad, según un 45%.
Un 45% de los empleados que experimentan un ambiente de trabajo tóxico en sus empresas planea renunciar a causa de ello. Además, los participantes también indicaron que un entorno nocivo en la oficina o centro de trabajo afecta negativamente a su desempeño (48%) y su salud física (48%), mientras el 46% admite sufrir burnout.
Cuando se enfrentan a una situación de este tipo el 29% no hace nada porque no cree que vaya a marcar una diferencia y el 20% tampoco hace nada porque está demasiado nervioso por las consecuencias.
Joel Davis, científico senior de personas en Culture Amp, recuerda que en su forma más extrema estos comportamientos tóxicos pueden poner en grave riesgo la salud mental de los empleados. Pero incluso en niveles moderados, pueden incidir gravemente en el rendimiento de la organización al socavar la motivación de los trabajadores, disminuir la fuerza de la marca del empleador y aumentar la rotación de empleados.
“Desafortunadamente, durante la fase de escalamiento, los fundadores e inversores toman una decisión común pero desastrosa que mata esta cultura: construyen equipos de gestión, sin apuntar a aumentar sus fortalezas, sino enfocándose en sus debilidades. Esto crea una desconexión entre la visión de la empresa y la cultura vivida diariamente por los empleados. Al seleccionar a sus líderes, busque aquellos que abracen su cultura con entusiasmo”, aconseja Dimitris Tsingos, co-fundador de TalentLMS.